贵州六盘水墙体广告  变革开放近40年，市场经济的观念曾经不得人心。随着我国企业公司化进程的逐渐深化，“职业经理人”早已由一个生疏而新颖的概念，变成人们习以为常 的词汇。进入新世纪以来，职业经理人在社会上越来越遭到普遍的关注。特别是自2003年中央人才工作会议提出“探究社会化的职业经理人资质评价制度”以 来，全国范围内各种以展开职业经理人评价认证为名的机构纷繁涌现出来。这其中既包括国度体制内的一些行业协会、事业单位、学会、研讨会等，也包括各中央成 立的人才交流机构、职业经理人协会等，以至还有在海外注册的名头光鲜的所谓“国际机构”，都展开职业经理人的评价认证活动，从而在社会上掀起了职业经理人 职业资历/资质评价和认证的热潮。所谓“职业经理人”的数量也一度呈现井喷式增长。
　　中国职业经理人协会(以下简称“中职协”)经过公开媒体获取的材料，对现有职业经理人职业资历/资质评价认证的状况停止初步统计剖析发 现，2003-2015年间，仅几家主要的全国性机构评价认证的职业经理人已达10多万人，这还不包括中央人才机构、中央职业经理人协会认证的职业经理人 和所谓“国际机构”认证的注册职业经理人。一下子呈现这么多职业经理人，对人才市场会产生怎样的影响呢？这些职业经理人在人才市场上的求职就业状况又怎样 呢？
　　中职协职业经理人开展项目课题组对京津冀、长三角、珠三角等主要经济兴旺地域的抽样调查发现，这些所谓的职业经理人并没有在人才市场上构成职业 经理人的主要供应来源。以京津冀地域为例，针对企业主/出资人的调查显现，被调查企业选用高层经理人(总经理、副总经理、财务担任人等)时主要经过内部培 养/选拔、任用亲戚/朋友等方式。其当选择内部培育/选拔的为59.8%，选择了任用亲戚/朋友的有23.3%。选择人才市场、猎头号外部招聘方式的比例 均低于20%。仅有13.4%的企业在招聘高层经理人时会倾向从经过职业经理人资历/资质认证的职业经理人当选择，实践可以选聘任用的比例则更低。对中国 北方人才市场、南方人才市场等几大人才市场的调查也显现，这些已认证职业经理人在各大人才市场人才交流活动中的影响微乎其微。
　　仍以京津冀地域为例看看企业对职业经理人的需求状况。在近1000家被调查企业中，明白对高层次经理人有需求的企业占69%，不肯定的企业占 22%，明白无需求的企业仅占9%。激进预算每家有需求的企业需求1名职业经理人，则1000家企业需求约600多名职业经理人。按此比例推算，京津冀地 区100多万家民营中小企业，将来三年将需求聘用的职业经理人数量将达60多万。企业对职业经理人需求的上升空间依然很大。
　　中职协职业经理人开展项目课题组的调查结果显现，固然职业经理人的需求仍然旺盛，但企业对目前评价认证机构推出的职业经理人认可水平并不高。许多企业在国内找不到适宜的职业经理人，不惜高薪到国外去延聘职业经理人。
　　由此使人不由联想到近期我国经济范畴呈现的一个怪现象。在国内需求萎靡、产品畅销的状况下，许多国人却到海外大举扫货，如到澳大利亚抢购奶粉、 到日本购置马桶盖等等。此类事情戳到中国制造的痛处，标明很多时分产能过剩等经济问题的症结并不在于需求萎缩，而在于国内供应端不能提供质量优秀、质量可 靠的商品。国内经济学家据此作出剖析，需求缺乏仅是表象，供需错配才是本质。
　　企业经理人才市场存在相相似的状况。中职协职业经理人开展项目课题组的调查研讨显现，以往社会机构培训、评价和认证的所谓职业经理人，参与者多 数为企业中低层级的运营管理人员，这局部人才的市场供给量固然不时增长，但企业更倾向于内部培育和选拔，市场需求量不大；企业和出资人对高端的职业经理人 的需求不时扩展，但为企业和出资人认可的职业经理人却少之又少，人才市场上的有效供应明显缺乏。因而展开职业经理人资质评价工作也需求停止供应侧变革。那 么，职业经理人的供应侧变革应该从哪些方面着手来扩展有效供应呢？
　　首先，要明白职业经理人的内涵和定位。中职协职业经理人开展项目课题组调查发现，以往各机构对职业经理人评价认证的准入条件固然略有不同，但对 企业从事运营管理工作的人员，根本上不分职业属性和职位层级，一概加以接纳。企业出资人兼任的经理和大量企业中基层管理人员也都作为职业经理人看待参与了 评价和认证。出资人兼任的经理通常只把认证当作一种荣誉称号；中基层管理者即便经过了认证，大多也是以中低端人才的供应形态呈现，很难满足市场上对职业经 理人的理想需求。中职协研讨以为，职业经理人必需是企业的顶层雇员、中心高管，是人才市场能够配置的、以职业经理为个人职业选择的、企业运营管理人员中的 高端人才。以此为规范，把好职业经理人资质评价的准入关，才干为高端职业经理人才的有效供应提供高质量的“原料”。
　　其次，职业经理人评价规范需重新确立。以往各机构大多展开的是职业经理人的资历评价与认证，而目前国度倡导的是职业经理人资质评价。资历评价与 认证效仿专业技术人员资历考试树立职业经理人资历评价规范，相似一种职业准入的评价，评价的内容偏重于经理人的学问和技艺。在展开的职业经理人培训活动 中，也多以课堂讲授为主要方式，以学问的灌输和技艺的解说为主要内容，对职业经理人的培育和塑造更多局限于学问和技艺的范畴。资质评价是一种社会化评价， 反映的是社会对职业经理人资质程度的认识，强调对职业经理人的职业资历和职业素质的评价。职业经理人资质评价是以2003年中央文件提出“企业运营管理人 才的评价重在市场和出资人认可”为主要根据展开的。因而，职业经理人资质评价规范应该来自于市场和出资人，职业经理人资质培训的内容也应该来自于市场和出 资人的需求。中职协职业经理人开展项目课题组的实证调查显现，人才市场和企业出资人愈加关注职业经理人“为人忠实牢靠、工作称职尽责、关系融洽稳定”等方 面的状况，这主要表现的是职业经理人职业道德素养方面的内容。因而以职业经理人职业素养为重点，重新构建职业经理人资质评价规范，使培训的内容愈加契合市 场和出资人的需求，评价的结果更能满足市场和出资人的请求。如此输出的职业经理人，才干成为运营管理人才市场上的有效供应。
　　第三，构成职业经理人人才合理活动的市场形式。以往展开职业经理人资历/资质评价和认证的机构，大多以颁发证书作为职业经理人才效劳的终点，职 业经理人才交流效劳作为一项职能赫然在列，但多数是形同虚设。职业经理人与企业主(出资人)是两个不同的群体，短少沟通交流的渠道，职业经理人才活动就无 从谈起。没有活动的职业经理人群体，职业经理人评价认证活动就像一潭没有出路的死水。这也是近年来职业经理人评价认证机构的业务大幅萎缩的重要缘由。要形 成职业经理人才合理交流的有效形式，首先应在供应侧树立认证职业经理人数据库，对入库的职业经理人停止资质持续管理，强化行业自律，为企业提供优质、牢靠 的职业经理人才；在需求侧，搜集企业对职业经理人的需求信息，将需求条件与信息库中的职业经理人信息停止匹配，为契合条件的供需双方提供撮合效劳。同时组 织展开企业主(出资人)与职业经理人之间的各种交流活动，增强供需双方的联络，促进理解，促进职业经理人才的合理活动。只要供需双方的需求可以不时得到满 足，职业经理人资质评价活动才干成为一个可持续开展的良性循环系统。
　　以上是对职业经理人供应端的几个根本问题停止的初步探析，展开职业经理人资质评价工作仍需采取“先试点，后推行”的方式在理论中逐渐探究行进。