云南曲靖墙体广告 　“五一”国际劳动节，在这个劳动者的专属节日里，法律赋予劳动者的诸多权益也再次引发关注。加班费应该怎样算？带薪年假设何休？女性劳动者享有哪些特殊权益？一系列问题关乎每个人的切身利益。

劳动报酬发了吗？

《劳动法》规则，劳动者享有获得劳动报酬的权益，工资分配应当遵照按劳分配准绳，实行同工同酬。

关于劳动者关怀的加班费，《劳动法》也有明白的规则。

按照该法，布置劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬。

休息日布置劳动者工作又不能布置补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。

法定休假日(春节、元旦、五一等)布置劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

“五险一金”交纳了吗？

依据《社会保险法》和《住房公积金管理条例》规则，企业必需给职工缴足“五险一金”，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。

其中，养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金为企业和职工共同交纳，工伤保险和生育保险为企业交纳。

《劳动法》中也明白，用人单位和劳动者必需依法参与社会保险，交纳社会保险费。

用人单位无故不交纳社会保险费的，由劳动行政部门责令其限期交纳，逾期不缴的，能够加收滞纳金。

加班超时了吗？

《劳动法》第三十六条明白，国度实行劳动者每日工作时间不超越八小时、均匀每周工作时间不超越四十四小时的工时制度。

第三十八条明白，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

第四十一条则规则，用人单位由于消费运营需求，经与工会和劳动者协商后能够延长工作时间，普通每日不得超越一小时；因特殊缘由需求延长工作时间的，在保证劳动者身体安康的条件下延长工作时间每日不得超越三小时，但是每月不得超越三十六小时。

带薪年假有吗？

劳动者依法享有的假期，包括法定假、年休假、病假，以及工伤假、婚假、产假等。这其中，劳动者连续工作一年以上的，享用带薪年休假。

2008年开端施行的《职工带薪年休假条例》规则，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国度法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

依据规则，年休假在1个年度内能够集中布置，也能够分段布置，普通不跨年度布置。单位因消费、工作特性确有必要跨年度布置职工年休假的，能够跨1个年度布置。

单位确因工作需求不能布置职工休年休假的，经职工自己同意，能够不布置职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当依照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

与此同时，职工有下列情形之一的，不享用当年的年休假：

(一)职工依法享用寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；(二)职工请事假累计20天以上且单位依照规则不扣工资的；(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

高温津贴发了没？

依据2012年出台的《防暑降温措施管理方法》，用人单位布置劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业，以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴。

但各地高温津贴的发放时间和规范有所区别。

例如，依据北京市人社局等部门发布的相关文件规则，北京市高温津贴发放时间为6月至8月，室外露天作业人员高温津贴为每人每月不低于180元，在33℃(含33℃)以上室内工作场所作业的人员，高温津贴为每人每月不低于120元。

依据上海市的规则，企业每年6月至9月布置劳动者露天工作以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的(不含33℃)，应当向劳动者支付夏季高温津贴，规范为每月200元。

女职工还有这些权益！

——痛经假

1993年由原卫生部、全国总工会等5部门结合公布的《女职工保健工作规则》就已指出，患有重度痛经及月经过多的女职工，经医疗或妇幼保健机构确诊后，月经期间可恰当给予1至2天的休假。

在中央层面，北京、上海、陕西、浙江等多个省份都明白了“痛经假”相关规则。

例如，《陕西省施行女职工劳动维护特别规则》对“痛经假”停止了细致阐明，女职工因患重度痛经或月经量过多不能正常工作的，凭二级以上医疗机构证明，可向单位申请1至2天的休假。

去年6月1日开端施行的《浙江省女职工劳动维护方法》规则，经医疗机构证明患有“重度痛经或经量过多”的，企业应给予女职工1至2天的带薪休息；此外，用人单位不得布置经期女职工从事国度规则的经期忌讳从事的劳动。

——孕妇休息室、哺乳室

2012年经过的《女职工劳动维护特别规则》中明白，女职工比拟多的用人单位应当依据女职工的需求，树立女职工卫生室、孕妇休息室、哺乳室等设备，妥善处理女职工在生理卫生、哺乳方面的艰难。

新美广告公司：http://www.hbxmad.com/