绩效查核一直以来备受争议，许多老板又爱又恨，也有不少企业想推行但又怕做不好。客观来看，绩效查核是极富价值的办理革新，一起又是极具专业和艺术的办理技能。本章试图经过提出问题、回答问题、指明出路，让实践者不会偏离正确的方向，经过持续推动、不断优化，让绩效成果越来越好！

薪酬革新是大势所趋。革新的中心方法便是经过丰富和扩展薪酬的弹性，以增强薪酬本身的鼓励性。比较而言，传统固定薪酬、窄幅薪酬十分缺乏驱动力，无法全方位调动职工的主动性和积极性，由于一旦薪酬是死的，人的生机和创造力就会丧失了。所以，对于传统薪酬形式的革新势在必行。

案例：温州一家工厂

温州某工厂人事司理，在温州工厂现已做了快十年了。能够说见证了招工从人满为患到人烟稀少的进程。温州人事司理深深感觉到，随着年代的改变现在年青人的思想改变很大。七八零后，背负着养家糊口的重担，吃苦耐劳，只需薪酬到位，什么苦都能吃。特别能干，工厂那会也不需要怎样办理，那会许多工厂都是挑人的，有些工厂指定只招女工不招男工，有些工厂只招三十五岁的，超越都不要。有些工人为了进厂，还要塞红包。到现在工厂能够说下到18岁上到45岁，身体健康，不管男女统统都要。年代改变了，现在年青人也不像曾经一样，现在年青人没有七八零后人的担负，兄弟姐妹少，爸爸妈妈也不指望他上班能赚钱养家，能养活自己就行。所以东莞人事司理发现，现在年青人找作业并不是很垂青钱，而是问了这三个问题：第一，你们工厂上夜班吗？第二，你们工厂女工多吗？第三，你们宿舍有WIFI吗？

网友一：现在年青人进厂不问薪酬那是对的，每次招聘单上写的3500~5000，说的好听有5000，一进去加满班一般都是四千多左右，都是套路，不必问都知道。还说年青人不问薪酬，问了你除了忽悠还能确保每个月拿到手有5000，我就不相信。

网友二：现在年青人来温州打工许多都是想找个女朋友回家，假如说是十年前，那会电子厂根本百分之八十都是女工，找女朋友很简略，但现在要在电子厂找女朋友也有，但几率不大，许多都是成婚的，一般现在年青女孩子有点才艺的都做服务行业去了，有些去当女主播，有些拍小视频，既轻松，薪酬还比进工厂多。

网友三：年青人从家里出来，许多都是出来玩的，家里又待不住。所以就想找个能够轻松点工厂，环境好点的，薪酬少点问题不大，只需能养活自己就行。别的最重要一点便是不能上夜班。上夜班太痛苦了，晚上上班，白天睡觉，连玩的时间都没有。

网友四：现在简直每个人都是手机控，能够一个月不看电视，但却不能脱离手机一天。但光有手机不可啊，需要有网络，所以现在年青人住宿舍，更多的是关注工厂宿舍有没有网络，假如连网络都没有，谁还有心思上班。薪酬能够低点，但环境有必要好点，假如连环境都不好，薪酬又不高。谁还会去工厂打工。

温州工厂面临用工荒，招工难很大一部分原因是，老板没有与时俱进，老板还是曾经的老板，可打工者现已不是曾经的打工者了。你觉得现在的90后、00后会像70、80后为工厂卖命吗？

其实温州老板真实留不住职工的原因也是由于没有跟上年代的思维，90后并不是没有忠诚可言，是看你如何规划薪酬形式，调动他们的积极性。

能者多劳的年代现已过时，多劳多得才是王道！

人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬鼓励不到位!

正如任正非所言：钱给多了，不是人才也变成人才，简略，粗暴,在理！

许多企业都在想尽一切办法来留住，招引优秀人才，咱们来看看人家的操作方法是怎样样的！

思考：如何规划提成鼓励才是正确的方向？

处理方案：

那么怎样的薪酬形式，最能符合人性、鼓励职工，给职工加薪还不添加企业本钱？完成职工价值和企业利益趋同呢？

一、KSF薪酬形式——成功关键因子，价值办理工具，适用于首企业高管、部门司理、技能职工、出售员。

企业办理层是中心岗位，直接影响着企业的发展。

所以做薪酬形式的鼓励性十分重要，为了防止高层占据高位不干事，咱们有必要抛弃传统的薪酬形式，改用用KSF薪酬形式。

KSF是一种能表现办理者和企业共赢的形式。

这个形式分配的不是企业既有的赢利，而是一种超价值的分配形式，要求职工拿出好的成果。

举例来说

一个服装连锁店店长，干了3年多了，每月薪资是5000元，加一部分成绩提成。成绩好的时分一个月也就8000左右，成绩不好的时分或许就只能拿个底薪。

平常店里他只会关注成绩，对门店费用和产品的报废率都不去管，在岗位呆久了，作业热心也渐渐褪去。并且没事就晚到早退，有时还向老板吐槽自己薪酬低，有一定负面情绪，也影响到了门店团队的作业热心。

要处理这个问题就要从职工的思想和心态上下手，要让职工理解他们的作业不是为了别人而是为了自己，也唯有如此，职工才会发挥自己所有的潜能好好努力作业！

所以咱们给他店长做了KSF的薪酬绩效革新：

他的固定薪酬，会拿出一部分比例做宽带薪酬，找出其作业的K指标，设置平衡点（由历史数据得来，职工可老板都认可），在平衡点上：

1. 毛赢利：每添加10000元，奖赏31元；每削减10000元，少发25元；

2. 总产量：每多3000元，奖赏5.3元；每少3000，少发4元；

3. 报废率，每降0.05%，奖赏2.5，每上升0.05%，少发2元；

4. 及时交货率：每上升0.05%,奖赏2元；每少0.05%，少发2元；

5. 职工丢失率：没丢失，奖赏50元，每丢失1人，少发250元；

6. .....

实行KSF薪酬形式之后：

1. 店长对成绩的关心空前添加，想尽各种办法添加门店出售赢利;

2. 在想尽办法添加出售额的一起，也会更加注意节约本钱；

3. 店长与店员之间关系更加调和;

4. 职工丢失率削减，老板说实行KSF之后，门店只走了1个人;

5. 职工薪酬拿的更多了，企业赢利也提升了，双赢；

PPV量化加薪法

对于刚入职的事务员来说，前三个月是最难熬的，由于对事务不熟悉，没有客户资源，出售技巧不成熟，这时分压力是最大的。

再加上企业对职工的开单要求十分高，根本上三个月不开单就要炒掉，实践上，在低底薪+提成的薪酬形式之下，就算公司不炒掉，事务员自己都会选择脱离，由于靠底薪撑不了多久。

对许多事务员来说，并非才能有问题，我也见过许多人，第一年做事务，根本上是没钱赚的，根本都在学习，但是经过一段时间的累积和沉积，半年后就爆发了，一发而不可收。

所以，只给职工三个月的查核期，其实会让许多人才丢失，由于不走，吃饭都成问题，还怎样做下去？

所以企业假如想要进步成材率，有必要拉长培养周期，要优化薪酬形式，让职工在没有开单之前，能够承担其他作业来为自己加薪。

所谓PPV产量量化薪酬形式：是指将职工的作业职责、作业内容、作业项目、作业成果等以标准化、规则化、价值化的方法进行量化计算，并直接与职工的收入挂钩，构成多劳多得的利益分配机制，比较传统的计件薪酬、绩效薪酬等更具鼓励生机。

PPV形式让事务员做到一专多能、成为复合型人才，一起做更多的工作，取得更多的收入，例如：

1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产量薪酬；

2）调查员，调研市场，供给完好的市场信息。市场调查产量薪酬；

3）统计员，除了自己的成绩，协助统计和剖析。统计产量薪酬；

4）客服员，打回访电话，搜集客户反应。客服产量薪酬；

5）剖析员，搜集外部与内部产品信息，并供给数据剖析材料。剖析产量薪酬；

6）依据企业岗位装备及个人才能，还能够担任行政、后勤、网络、美工等作业，并取得各种产量收入。

PPV形式的好处在于：

1、公司能按实践作业量装备人员，削减人效浪费。

2、职工能够在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。

3、所有作业，有必要有成果，才有产量，这样就要求职工有必要对成果担任。

总结：想让优秀职工跟您干，有必要打造杰出的平台，还有给予他当前利益和长远利益，最重要的是培养他们运营思维，自负盈亏，让他们有做老板的概念，和老板一起齐心把企业做大，一起分钱，共同创富。广东东莞墙体广告