一些老师以便评定职称竭尽全力，一旦被评为却出現诸多松懈状况没有了拼劲，例如有些人评上高级职称评审后迅速改教副科或转至管理工作，有的被评为专家教授后十年不写一篇文章。与之相对性应的是，一些地区高級职数焦虑不安，许多年轻老师感觉自身再怎么努力也不如老老师的工龄，觉得灰心丧气，欠缺拼劲。   老师 评上技术职称就赋闲 的缘故是各个方面的，在其中有老师本身身心健康缘故、家中与工作中无法兼具等要素，也是有学校管理制度上的不够，促使优秀教师欠缺新的发展规划和前行驱动力。再再加老师职称评审 只上下不来 ，及其职称评审后监督制度和激励制度的欠缺，老师在 很多年的媳妇熬成婆 后 刀枪入库 马放南山 也就不难理解了。   在我国教师职称制度管理的初心，致力于点评老师的技术专业水准和专业技能，搭建教师专业发展路轨，鼓励教师专业发展趋势。实际中 高级职称评审老师缺拼劲，年轻教师难评上缺拼劲 状况则违反了技术职称规章制度创建的初心。要处理具体实行全过程中慢慢显出的这种缺点，务必充足用好技术职称点评每根 方向标 ，在消除优秀人才发展牵绊、激起一线优秀人才拼劲左右真功夫。   要防止技术职称点评规范 一刀切 。实际上，不但校园内，一些行政机关机关事业单位一样存有相近的状况：技术职称评聘论资排辈，老员工评上技术职称后就感觉 船到港口车到站 了，工作方面非常容易出現松懈；年青员工 干最大的活、拿至少的钱 ，升高安全通道却被阻塞，以致于沒有拼劲 要让包含老师以内的员工在被评为技术职称后不仅有工作上的发展，又能持续保持工作中的激情和主动性，就需要防止一把尺子量究竟，完成 做什么、评哪些 ，要摆脱 唯文凭、唯工作经历、唯毕业论文 等趋向，科学研究客观性公平点评技术专业技术人才，让技术专业技术人才有大量時间和活力深耕细作技术专业，让做出贡献的优秀人才有满足感和幸福感。   要防止技术职称聘用规章制度 终身制 。 被评为的缺拼劲，没评上的缺拼劲 困局的出現，深究起來，還是配套设施规章制度没紧跟。因此，应根据扩张用人公司用工管理权、减弱定编和技术职称定义，让用人公司更能弘扬 能者多劳、能者多劳多得 的核心理念；进一步理清技术职称与工资待遇的关联，建立岗位等级能上能下的常态规章制度，另外根据不断完善管理方法岗位补贴改进年轻教师的工作中预估，激起高级职称评审老师的工作中驱动力；根据名师工作室、 银龄 授课方案、师带徒等方法，灵活运用高级教师优点資源，为农村基层年轻教师开展辅导培训，进一步塑造发展壮大师资队伍，激发其再次投身于文化教育的主动性。