【内容提要】变革开 放以来，“三资”公司不断添加，为我国经济敏捷添加做出了重要奉献的一起，也引发了一些社会疑问，首要反映在劳作者劳权的完结情况和劳资联络抵触方面。通 过对三个外资公司的个案研讨阐明，外资公司存在着三种劳资联络方法，即抵触型劳资联络方法、商洽—契约型劳资联络方法和利益共同型的以人力本钱办理为主的 劳资联络方法。公司类型、出资办法、公司计划、出产要素的装备、公司文明传统以及在地政府的举动等多种要素影响外资公司劳资联络方法。
【关键字】劳资联络 抵触型劳资联络方法 商洽—契约型劳资联络方法 利益共同型劳资联络方法 一 1979年9月5日深圳蛇口招商局与香港宏德工厂签定合资协议，变成我国榜首家外资公司，敞开了我国引进外资办公司的先河。1983年，外商直接出资为6.4亿美元；2000年外商直接投 资到达407.2亿美元，到2004年则到达606.3亿美元[1]。2004年的外商直接出资是1983年的100倍。 外资公司是个总称，曾被称为“三资”公司，包含外商直接出资公司、中外合资公司和中外协作公司。从核算口径看，前期的核算将悉数非内地出资总称为外资，即 包含了港澳台和其他国家和区域的资金；这些年分为两类，一是港澳台出资，二是外商出资。这篇文章依传统办法将外资公司界说为由港澳台和外商出资的“三资”企 业。 近二十年来，外资公司敏捷开展，呈现出以下几个特色。榜首，外资公司作业数量不断添加，变成吸纳我国作业人员的重要力气。[2] 港澳台和外商出资单位作业人数历年添加，到2003年止，合计到达863万人。但从我国的全体来看，外资公司作业人员的份额仍然偏低，仅占乡镇作业人员总数的3.4%。当然，这一数字也能够是极为保存的，因为有材料显现，仅在珠江三角洲就有接近一千万“三资”公司员工，这些我国雇员包含各层次的办理人员和出产工人[3]。 第二，外资公司首要会集于经济较为兴旺的区域。从作业数量看，广东省、江苏省和上海市三地作业人数达169.5万，占了外资公司作业总量的37.3%。近几年，外资的开展中首要会集在珠三角和长三角两个区域。2003年，广东省会集了港澳台出资单位的首要力气，作业人数到达141.3万人，占了悉数港澳台出资单位的34.5%，代表了珠三角区域以港澳台出资为主的外资公司战略。21世纪前后，外资公司向长三角开展，以姑苏为例，2003年，姑苏现已变成外向型经济为主的城市代表。在姑苏，三资公司的出产占全市的60%，出口占全市的85%；三资公司为姑苏完结超越40%的财政收入，对GDP的奉献跳过59%。每三个作业的姑苏人之中，便有一个在三资公司作业。在我国，外资对当地经济的影响程度如此之大的，无出其右者。[4] 第三，进入21世纪，外资公司数量和计划的添加速度显着加速。以工业公司为例，2002年港澳台商出资公司为19500家，2003年为21200家，年添加8.7%。2002年外商出资公司为14900家，2003年为17400家，年添加16.8%。[5]21世纪后，外资公司出资计划和跨国公司的进入量在加大。据核算，截止到2004年末在我国出资开业的外资公司已达48万家，世界500强跨国公司在我国出资开业的也有300多家。[6]本钱密布型公司首要是具有必定科技含量的跨国公司。在一些高技能工业，2000年跨国公司的分支机构在我国总出口中的份额到达91%（电子线路板）和96%（移动电话）。[7]1989年，跨国公司的分支机构仅占我国总出口的9%，到2002年，它们的这一份额占到了50%，[8]并有进一步扩展的趋势。 如此计划的外商直接出资给我国经济添加带来活跃效益,一起也引发了一些社会疑问，首要反映在劳作者劳权的完结和劳资联络抵触方面，这能够从下面的事情中看到一斑。 2004年10月6日，因为不满薪酬过低和加班时刻过长，深圳美芝海燕电子来料加工厂的数百位员工讨说法，构成深圳市中心交通要道瘫痪4小时。 事情发作之后，深圳有关有些当即进厂查询取证，承认美芝海燕厂存在劳作违法疑问。依据《深圳经济特区最低薪酬法令》和《深圳经济特区劳务工法令》，这家公司被处以196万元罚款，变成全国劳作督查有些有史以来开出的最大一笔罚单！ 深圳市劳作和社会保 障局领导以为，公司有必要依法运营，绝不能靠献身劳作者的合法权益来到达盈余意图，这是法令的底线。因而，有必要加强劳作督查操控体系的规范化建造，用完善健 全的法令法规来束缚劳资双方的举动，格外是束缚资方侵略劳作者合法权益的举动，树立招聘录用、薪酬发放、薪酬福利、歇息度假、合同改变、联络解除等方面的 举动规范。 2001年，深圳劳作仲裁有些受理劳作争议案件数为6436宗。2004年，这一数字上升为11395宗，添加77%[9]。这些情况引发了大家关于外资公司劳资联络的注重。这篇文章首要谈论外资公司劳资联络的情况、劳资联络的首要方法、影响外资公司劳资联络方法的要素等疑问。 二 劳资联络（industrial relation） 也被称为工业联络，从狭义的视点讲，是指工厂、公司或公司内部，在必定的出产材料全部制下劳作者与办理者和本钱全部者在出产进程中构成的社会和经济联络。 从广义的视点讲，它是一整套有关劳作者与本钱全部者之间的联络体系，触及到一系列与公司组织有关的利益有关者、组织和国家准则。本研讨从广义视点知道外资 公司工业联络，包含：劳作者劳作联络的树立情况（劳作合同）、劳作者权益完结情况（劳作条件）、劳作者的组织情况（工会）、团体合同和团体商洽的情况以及 劳作胶葛的处置等等。怎么评估外资公司劳资联络是件艰难的事，一方面是外资公司劳资主体的独立性对比复杂，既有外资又有中外合资，且合资的中方常常是国有 公司；另一方面是因为外资公司类型在出资计划、出产要素的装备等方面有较大区别，很难进行共同剖析。下面对外资公司劳资联络的整体情况做一简略的评估，作 为进一步研讨的根底。 首要，外资公司劳资 联络的主体是外资公司的资产全部者、经济办理者和劳作者之间的利益联络。按照我国法令，劳资联络主体应当按照商场经济规则经过法令手法规范和调节彼此关 系。国家经过立法需求外资公司树立工会组织以完结劳资双方不均衡的态势，确保劳作者的劳作权益得以完结。可是外资公司工人入会率并不高。有材料标明，外资 公司已建工会16万多个，占悉数外资公司的33％。[10]这意味着外资公司并没有树立起完善的、按照现代商场计划和我国法令规矩的和谐劳资联络的准则。 第二，外资公司存在必定程度的劳作争议。如果说，外商及港澳台公司作业人员数占乡镇总作业人数的3.4%的话，其在各类公司中劳作争议的数量则占了12-13%，其劳作争议的份额相对较高。[11] 从劳作争议的缘由看，外商出资公司的劳作争议的疑问要点会集于劳作酬劳等方面，有研讨标明，近10多年来，外资出资较多的深圳市劳作、信访、工会等有些处置的劳资胶葛90％与薪酬有关，简直全部的停工事情均由薪酬疑问引发，这意味着劳资双方就赢利和剩余价值的分配存在较大的争议。[12] 第三，在准则不行健全的状态下，劳资双方力气对比是不均衡的，劳作者处于显着的弱势位置。劳作合同签定率较低，即使签定了劳作合同也多是1-2年的短期合同。 面对外资公司劳资联络，劳作经济学、社会学和工会研讨等中外专家积累了一些对外资公司劳资联络的研讨。这些研讨首要会集在以下几个方面。 榜首，有许多研讨是 对于外资公司劳资联络中的弱势群体劳作者打开的，要点研讨劳作者劳作权益疑问。研讨通常将劳作者视为举动主体，剖析劳作合同、薪酬收入、劳作时刻、劳作条 件、福利待遇等方面的权益疑问。有研讨以为，一些亚洲国家出资的“三资”公司呈现了劳资联络的返祖表象，劳资联络退回到19世纪工业革命时期的劳资联络。关于那种劳资联络，马克思在《本钱论》里进行了淋漓尽致的经典批评。依据陈佩华1996年的查询，台商鞋厂的均匀作业时数为每天11小时[13]。一起工人对其法定权力好像很不清楚。另一疑问是拖欠薪酬。 第二，对外资公司三 方机制的研讨。这一研讨首要以组织为研讨单位，剖析工人的组织化程度、工会的发育机制、工会与政府与外资雇主的联络等。有专家对比了我国与越南的情况，指 出应当把国家机关归入到研讨中，以对越南与我国的台湾制作商的查询标明，国家的不一样方针会影响到不一样的劳作办理办法，我国工会的积弱不振也会影响到工人劳 动条件的改进。[14] 第三，文明视角的研 究，首要剖析外资公司中的西方文明与我国本乡文明的联络及其对劳资联络的影响。有研讨以为，尽管个别之间在作业办法、作业的知道和日子办法等方面存在必定 的区别，可是，因为中外文明对作业、日子赋予的寓意存在必定不一样，比方我国文明具有情境取向性，西方文明则具有自我取向性，致使我国人与西方人对作业的意 义、价值以及所采纳的相应办法的不一样，美国人更倾向于个别体现，而我国人更注重随众性，这样的作业价值取向显然会构成中外员工内举动上的不共同，反过来影 响彼此之间的评判、知道，致使影响他们之间的信赖，于是就构成互动上的妨碍，难免就夹杂着一些不合和抵触。[15]舍勒在1994年对德语国家在我国的合资公司运营进程中的文明抵触的研讨，列举了我国文明与欧洲文明之间的不一样所致使的公司内部抵触的七个方面，即自我知道、与环境的联络、社会价值构造、人际联络、自个奉献的界说、时刻观念和空间观念。[16] 第四，全球化视角的研讨。对跨国公司施行的出产守则和公司社会职责情况的研讨以为，全球化是影响外资公司工业联络的世界力气，可称为劳作联络的全球化剖析[17]。有研讨以为，当我国参加WTO与世界商业规矩接轨时，我国的劳工权益维护规范也要向世界规范挨近[18]。有专家看到对工业联络的剖析离不开全球化布景下世界经济分工体系。其研讨办法是以世界体系理论为根底的剖析，其研讨定位是将我国界说为世界出产基地，由此看我国作为“世界工厂”中的劳资联络。[19] 总归，上述研讨为进一步的研讨奠定了重要的根底，可是这些研讨并没有深化剖析我国外资公司劳资联络的方法，一起也缺少了一种动态的、前史剖析的视角。这篇文章期望在此方面做出测验。 三 因为外资公司类型非常复杂，怎么删繁就简笼统出外资公司劳资联络方法是一项艰难的作业，这篇文章运用抱负型和个案研讨的办法对现有外资公司劳资联络进行理论剖析。 （一）劳资联络方法的抱负型 邓洛普(John Dunlop)的《劳资联络准则》(1958年)为现代工业社会中的劳资联络方法研讨奠定了根底。他指出，劳资联络的中心疑问是办理者和工会之间就有关作业准则（work rules）的商洽。这些作业准则包含两个遍及领域，一是有关福利的规矩，包含薪酬、度假、倒班等。二是有关雇佣者和老板作业权力和职责之间的规矩，如成果规范、进步规矩和出产程序、雇佣和辞退的程序等[20]。前一种领域的作业规矩常常是大众化的；第二种领域的作业规矩有赖于办理者与工会之间的商洽。这些商洽是个不断的进程，但多已准则化。这些准则化的进程首要包含三种进程：(1)大家对工会和办理代表的各种合法性权力和职责的认知。这一时刻包含大家知道工人参加工会的法令权力、工会组织运作的权力、办理者和工会办理者的权力以及他们有关的法令和劳作合约的职责的常识。(2)劳作合约的商洽进程，其间包含各种战略、技能和商洽窍门。在这一进程中有着停工和洽谈等斗争方法，这一时刻发作的事情常常被媒体和大众所注重。(3)不断洽谈化的劳作合约进程，这是在平常日子层面运用和完结合约的进程。[21]当 劳资双方的商洽因各种缘由无法持续进行的时分，政府有关有些承当了第三方，由此构成了现代和谐劳资联络的“三方准则”。这篇文章称此这种“商洽－契约型”劳资 联络方法为一种现代和谐劳资联络的抱负型。三方准则不仅是现代世界劳工组织所倡议的，还在于它能够经过工会组织有用地把工人利益归入到公司开展中。 由此，对外资公司劳资联络的抱负类型的解说构造是树立在几个假设根底上的，其维度是：劳资双方的利益联络假设、劳作者的劳作情绪假设、工会或劳作者团结假设。 （二）研讨办法 为了更好地阐明外资公司劳资联络的情况，笔者长时刻跟踪查询了三家外资公司。个案研讨的优点在于它的材料丰厚性和实习性，而终究走向抱负型的研讨是力求树立超越详细经历的遍及解说，树立类型的共性常识，添加与世界学术界的对话。三家外资公司的详细情况如下。[22] 对三家公司的首要查询作业是在2002年至2004年完结。查询以进厂访谈为主，经过访谈知道工人劳权的完结情况、工会的组织情况、办理方法等。对福台制鞋有限公司咱们进行了三次查询，合计访谈在38自个，其间有4个上级工会干部，其他34人为该厂员工，其间男性10人，1名作业员，6名别离担任班长、组长、副课长 2名工人等。京摩有限公司进厂一次，访谈了人力本钱部经理，其他材料为揭露宣布的材料。 （三）抵触型劳资联络方法及其改变 抵触型劳资联络方法意味着劳资双方的利益? 福台制鞋有限公司是一家出产运动用品的台资公司，树立于1989年。 它是一个对比典型的“转包制”公司。所谓转包制也称为出产外包，它现已变成世界工业搬运的干流办法。这是一种跨国公司将非中心制作环节外包给那些具有专业 才能的外部供货商，然后经过外购取得这些商品。从商品价值链看，跨国公司所操控的价值增值环节会集于少量具有相对竞赛优势的中心事务，将那些低增值有些加 简略的出产加工外包给开展我国家的供应。20世纪90时代以来，欧美公司出产转包计划年添加率到达35％[23]。越来越多的跨国公司经过转包方法将出产基地搬运到开展我国家，其间不少在我国落户。这类劳作密布型公司前期多是在滨海城市的出口加工交易区，被称为“三来一补”公司，[24]到21世纪初更多地扩展到出口加工交易的各个方面。这类公司计划不一样，小到几十人的小厂，大到几万人的公司，处于全球工业链的结尾。随着我国变成“世界工厂”，这类公司的作业计划呈扩展的趋势。有材料标明，外商直接出资对我国制作业出口在1989-2001年时刻以每年15％的添加程度开展。以东莞为例，这个原有150余万人的地级市，到2001年末，在“三来一补”公司的外来打工者到达500万人。到2000年6月底，此地的台资公司已达3962家，其间包含600多家的制鞋业。在东莞出资计划最大的、已成功在香港联交所上市的台湾宝成鞋业集团，内地厂占其总出产计划的六成多，从业人员10多万人，加上其他厂区和联络公司，从业人员总数已到达20万人摆布。[25]各类转包制公司存在着较为严峻的克扣。在20世纪90时代起常常会与“血汗工厂”的提法有关联。1997年的《人权调查陈述》曾指出：“一个国家采购的商品能够是由另一个国内受压榨的献身者所出产的，而这种消费举动就可视为压榨举动的共谋，除非采纳了办法确保出产进程中不存在侵略劳权的表象……，许多消费者不愿意变成侵略劳权的共谋者。”因而消费者运动迫使跨国公司在20世纪90时代初开端施行公司出产守则（corporatecode of conduct），这些守则包含为欧美国家消费者出产服装、鞋子、玩具和其他商品的许多外国公司的劳工方针，一起SA8000也开端施行。 福台制鞋有限公司首要是承受“锐步”公司的订单出产运动鞋。作为劳作密布型公司，它吸纳全国各地来的打工者12000多人，其间女工占到80％ 以上。福台制鞋公司是一家较为老练的制鞋公司，它依据出产流程和办理需求树立了一系列出产有些和作业有些，树立了一整套科层准则，从上至下包含：董事长、 总经理、副总经理、经理、副理、主任、课长、副课长、组长、班长、员工、通常作业员。全厂的行政及日子事务由一名台湾副理进行办理。组长、班长直接办理一 般作业员，归于基层干部；正副课长、主任归于中层干部；副理及以上归于高层干部。高层干部悉数来自台湾，课长及以下职务彻底由内地人担任。 福台制鞋公司在《员 工手册》中对劳作者的劳权做了合理规矩，如果实在照章办事，工大家的利益将能得到完结。《员工手册》之“作业守则”的榜首条规矩：员工应恪守本公司之悉数 办理规章。被访的工大家共同反映，与他们从前作业过的工厂相比，这家公司对比规范，出产日子环境相对来说对比好。尽管如此，工人仍然反映《员工手册》中一 些有利于工人的条款实践上没有被实习，有些乃至被揭露违背。 榜首，从劳作酬劳看，该厂的通常女工简直都是拿计件薪酬。计件薪酬分为A/B/C三个等级，A级薪酬每个月约750-900元之间，B级每个月约650-800元之间，C级每个月约500-650之间。男工通常拿A级或B级薪酬，女工则通常拿B级或C级薪酬，男工与女工的均匀月薪酬相差150元 摆布。对此，女工觉得并无不当，因为男工通常从事重体力活或技能活，多拿一些薪酬是理所当然的。实质上，薪酬是女工最不满意的一个方面。这种不满不是源于 薪酬太少，而是因为她们置疑自个没有足额拿到《员工手册》规矩的件资工人大概得到的份额。据女工们反映，她们的件资奖金存在被现场干部挪扣的表象；谁能够 得到比赛奖金或年终奖金，不是依据出产才能凹凸而是依据现场干部自个的喜爱决议；许多女工的久任奖金无缘无故被停发；置疑加班费没有依据法定的份额进行计 算；在现场干部的需求下，她们不得不常常进行无偿加班。第二，从劳作时刻看，工大家每周作业近60小时，远远超越《员工手册》规矩的40小时；通常情况下的作业时刻为8∶00-12∶00、13∶00-17∶00，可是现场干部常常需求工大家在早上7∶30之前就开端作业、在正午一个小时的歇息时刻里作业、并在下午5∶00刷 卡下班后回来现场持续作业，这种非正常的超时加班不核算加班费；现场干部们自行决议是不是加班，并未与工会进行洽谈。从请假或辞去职务看，女工很难顺畅请到假或 辞去职务。按照规矩，如果要请假或辞去职务，女工有必要向现场干部索要请假单。当女工脱离流水线不会影响出产速度时，现场干部通常会供给请假单，乃至能够代理请假手 续；若能够影响出产速度，许多现场干部会经过各种办法阻止女工们请假或辞去职务。第三，从劳作维护权看，被访的工大家很少谈到劳作环保方面的疑问。据现任工会 副主席反映，有些干部为了进步线上的出产功率，悄悄将工厂制止运用的化学品带入出产现场。第四，从社会确保权看，厂方给全部干部投保，但只给有些工人投 保，全厂12000名工人，有5800人参加了政府需求的社会保险，包含医疗、养老、工伤、生育。 可是当工大家辞去职务脱离时，很难拿回现已交纳的保险费。从女人的格外福利看，《员工手册》规矩了对女工四期的维护，而且施行得对比好。该厂专门拟定了不打扰 方针来规范干部的办理举动，但好像收效甚微。女工们反映，干部们谩骂的表象格外遍及。呈现了劳资对立下移的表象，即班组长与一线工人的对立非常杰出。 为何福台制鞋公司的 工人劳作权益得到了较好的确保呢？最首要的缘由是全球化下的“公司社会职责”的理念对该厂的劳资联络有较大的影响。福台制鞋公司只出产“锐步”运动鞋，因 此锐步公司供给的订单量直接决议该厂的生计与开展。锐步公司在全球化的消费者运动和“反血汗工厂”的压力下，向福台制鞋公司派驻了1名人权代表及20多名出产代表。人权代表担任监管该厂的人权情况，劳资胶葛方面的疑问都归于其管辖计划；出产代表则首要担任监管商品的质量、数量，并与厂方洽谈商品收买的报价。锐步公司作为一家知名跨国大公司，一贯以活跃的情绪撑持人权作业。在我国，该厂是我国境内首要申请SA8000(Social Accountability 8000)的工厂[26]。2002年，在锐步公司的提议下，福台制鞋公司进行了由工人直接推举工会代表的活动，活动得到工大家的认可，有不少工人自我推荐参加推举，推举出了以工人为代表的工会组织。 总结福台制鞋公司劳 资联络的情况，咱们发现，它现已在准则上摆脱了抵触型劳资联络方法的特色，它尽管具有清晰的资方，且存在工人的超时劳作，但它正向商洽－契约型劳资联络模 式改变。传统抵触型劳资联络方法着重全部的资方与劳工的激烈抵触，现已改变为最底层的代表资方利益的班组长与一线工人的抵触。在全球化的大民主环境下，福 台制鞋公司采纳了组成工会的方法，拟定了较好的《员工守则》，尽管劳资抵触还会更多地体现为班组长与一线工人的抵触上，但整体的契约联络现已树立，但工人 无论是从才能仍是准则确保上都无法完结有用的薪酬商洽。 （四）商洽—契约型劳资联络方法 商洽—契约型劳资联络方法在我国的施行首要是经过组成工会，经过工会与资方有关有些依法进行团体商洽，签定团体合同以确保员工利益的一种方法。它完结的条件是工会具有实在可行的权力和施行共权力的才能。 京吉有限公司是我国最早树立的合资公司之一，1984年 由北京某制作厂和美国某大型轿车公司合资运营。京吉有限公司是我国国有公司从计划经济向商场经济的转型的典型代表，这种转型的特色是政府期望凭借世界本钱 和商场化的办理经历推进国有公司更快地与世界接轨。因而京吉有限公司劳资联络代表了一种以政府主导的、必定程度上保存国有公司文明传统的劳资联络类型，该 公司在合资之初就树立了工会，施行工会会员代表大会准则和团体合同准则。 访谈材料标明，尽管京吉有限公司在20年的开展前史中遇到了多种艰难，员工也曾有最多时的8000人削减到当前的3000人，可是员工的根本利益得到了确保。其间最重要的经历是工会组织，党委揭露挂牌，党委书记兼任工会主席。1984年，公司在我国最早施行了团体洽谈、团体商洽和签定团体合同准则。在签定团体合同的进程中，公司在1984年 完结了全员劳作合同制、干部聘任制、单一首长担任制等劳作人事准则的变革，在劳作准则层面完结了商场化的办理。工会在全球化和商场压力下建构出其利益表达 与利益完结的重要机制，这一机制即是加强工会和工会领导在公司办理中的位置。公司合资之初树立了杰出的工会民主方针。因为该公司是在国有公司根底上组成的 合资公司，国有公司的工会传统得到连续，这种传统的特色是工会力气强，与党组织有严密的联络，专员工会干部多。在合资的进程中，党委与工会得到了有力的联 合，党委书记兼工会主席，由此组成了强壮的、能够与办理层相对应的组织机构。工会与党组织的堆叠联络仍然清晰存在，这种堆叠联络从车间到总公司，车间工会 主席或副主席兼车间党支部副书记或委员，党委书记兼工会主席。 京吉有限公司的团体洽谈首要在两个有些完结，一是作业小组级另外洽谈，首要由行政有些提出主张，作业小组进行谈论，别离提出自个的定见；二是高档洽谈，由签约代表参加，在高档洽谈中双方商洽的成果得以承认。有严峻不合定见的条款必定要在最高档另外洽谈中处置。1995年的高档商洽是工会主席与外方总经理的洽谈。1999年 的团体洽谈是工会主席与外方副总经理、中方总经理的洽谈，洽谈触及到员工薪酬的添加幅度等重要疑问。之所以工会主席能够有如此大的发言权，是因为该公司依 法将工会主席选为公司“员工董事”，有权参加公司严峻事务的决策。正是在这样的布景下，工人的根本福利、薪酬的添加、劳作维护和劳作条件经过团体洽谈和集 体商洽以团体合同的方法得到了较好确保。 （五）利益共同型劳资联络方法 利益共同型劳资联络 方法是以办理者为中心的，是本钱全部者和办理者们假设了劳资联络双方利益是共同的，并经过一系列的人力本钱的办法，将雇员的利益归入到公司开展中。这一种 劳资联络方法也被称为人力本钱办理型的劳资联络方法。其首要方针是以人力本钱办理理念代替工会组织。这一工业联络方法的条件是每一个组织成员信任其组织目 标和员工自个方针具有内涵共同性，在利益共同的条件下，经过鼓舞和运用各种办理办法使员工的潜能得到充分发挥，并在这一进程中完结员工的自个开展和自我实 现。 京摩有限公司是一家具有9000名员工的大型独资公司，出产的商品具有较高的科技含量。这家清晰标明，它是以严厉的人力本钱办理方法来处置劳资双方利益的，公司没有工会组织，但公司每年会开销相当于员工薪酬总额的3％用于员工的练习，每个员工每年有必要承受不少于40小时的练习。该公司树立有自个的大学，每年供给1万 人次的练习。总归，该公司为每名技能人员和办理人员树立作业生涯办理档案，为其供给尽能够多的练习和开展时机；关于很多的一线工人，也活跃鼓舞其学习和提 高文凭，经过树立相对稳定的劳作合同联络来供给工人的安全感。也即是说，公司组织拟定和施行一系列既能够使组织绩效最大化又能使员工福利最大化的方针来满 足组织与员工两方面的需求。这些实习包含作业设计与作业丰厚方面的项目开发，作业生涯规矩与开展，意图是进步雇职作业的心思质量，使他们对组织更满意、更 忠实。一起，它也是显着去工会化（free-union）的，即防止工会在职场中延伸和浸透，以免工会损坏作业场所中存在着的对劳作进程的操控。京摩有限公司在我国开展的进程中一直注重办理人员的本乡化和其开展，不断培育新人，其间方办理人员的份额从1994年的11%上升到2001年的72%，到达767人。在劳资联络上，劳资双方按照劳作合同行事，没有具有计划的劳资抵触呈现。 关于人力本钱办理模 式，有专家以为，在非西方环境下，公司计划、所在国、职业特征要素会影响公司对人力本钱办理实习，大型公司会选用更多的人力本钱计划、正式的招聘程序、系 统的练习、以绩效为根底的薪酬和竞赛劳作力商场来办理员工。尽管有多种能够的缘由，可是人力本钱办理实习与员工有关的绩效之间没有显着的正有关。[27] 综上所述，外资公司 并没有共同的劳资联络方法。最少存在着抵触型劳资联络方法、商洽－契约型劳资联络方法和利益共同型劳资联络方法，尽管每家公司的劳资联络方法并非彻底同等 于上述某一联络方法，但却具有根本方法的特征。这三类劳资联络方法具有前史的立体感，折射出我国现时刻经济开展的非均衡性或前史多元性，抵触型劳资联络模 式代表着本钱主义开展前期时刻的劳资联络方法，是一种以本钱全部者利益为主的联络方法，这种联络方法在我国仍然存在，只是它面对着世界社会、我国法令等多 方面的压力，正向着现代准则化的商洽－契约型劳资联络方法改变。而利益共同型劳资联络方法是一种对立强壮工会力气的一种尽力，是不是能够经过人力本钱办理达 到劳资双赢还需求深化地考察和研讨。值得注意的是，商洽－契约型劳资联络的树立需求工会组织是一个真实具有商洽才能、代表工人利益的组织。人力本钱理论一 般只适用于具有较高人力本钱的人群，格外是技能人员和高档办理人员，但对劳资联络而言，它并不能处置全部员工的利益疑问。 四 邓中夏先生对于1925年日本已在我国树立41家纱厂、雇用我国员工88000余 人的情况，深刻地指出：“日本在华树立纱厂，是日本帝国主义施行经济侵略的一个有力的手法。它在华设厂的缘由：一、是因我国有廉价的劳作力；二、是不要纳 付关税，便可将出商品卖给我国人，以占取我国的商场；三、我国严酷的军阀政治，绝对制止工人的聚会及悉数政治自在，而且在租界内更纯然是外国政府，对待中 国‘下等人’能够用对待牛马的法子。这都是日本本钱家在他们本国求之不得的。所以日本本钱家乐于在我国开设工厂。”[28]那么，这些效果于外资出资建厂的布景是不是仍然在起效果呢？能够说，多种要素致使了劳资联络方法的前史多元性。能够从工业构造类型、出产要素装备、出资计划、出资国的文明传统、全球化进程、在地政府理念、法令施行的情况等方面来进行思考。 从出资类型看，受到外资准入方针的影响，20世纪80时代的外资公司首要以中外合资公司为主，格外是在某类经济命脉型工业中外资所占股份不会超越50％， 而协作或合资首要是传统国有公司，这样的一类公司在很大程度上保存了国有公司的文明传统，在党组织和工会组织的建造上具有优势，能够在必定程度上平衡工会 在公司中的力气。就如京吉有限公司所显现的。这意味着只要工会能够取得准则性地确保，它是能够发挥效果代表和维护工人利益的。值得注意的是，进入20世纪90时代之后，格外是我国参加世界交易组织之后，外商直接出资的份额加大，外商独资公司数量添加，一些前期的合资公司经过这些年的本钱运作也开端向独资或外方占有大都股权的出资方法改变。 以出产要素装备看， 外资公司在我国的类型体现为两类：一类是劳作密布型公司；另一类是本钱密布型公司。因为劳作密布型公司首要是经过劳作者的低本钱劳作在竞赛中取胜，因而资 本家赚取赢利的多少直接与劳作者收入和福利的份额以及劳作条件有关，这种出产要素的装备方法杰出了劳作者与本钱全部者之间的对立。在以转包办法运营为主的 各类外资公司中，抵触型劳资联络较为显着，体现为劳工权益严峻受损，存在超时加班、薪酬低下、劳作条件恶劣等情况；一起，有些公司呈现了工人的团体抵挡。 可是从某种程度上讲，劳作密布型公司仍然是我国独具优势的方面，因为我国是一个要素构造严峻失衡的国家。劳作力、犁地和水、石油天然气、本钱这四大出产要 素中，我国占全球总数的比重别离是23%、7%、3.5%和7%。劳作力要素严峻过剩，其它要素相对缺少，这就需求更多地引进外资。[29]一起，20世纪90时代以来，我国进入到重工业主导添加时刻，工业开展对劳作力的需求显着削弱，从事农业出产的劳作力高达3.7亿人，可实践只需求1.5亿摆布，巨大的劳作力后备军和有关方针有些的不作为为某些不法的外资公司施行抵触型劳资联络方法供给了根底。 从全球化的视点讲， 世界工业搬运的类型是从劳作密布工业的搬运开端，进而到本钱、技能密布型工业的搬运。兴旺国家向我国搬运的首要是密布型工业、商品、零部件，如轻纺、仪器 加工等，这首要呈现在出口加工区和“三来一补”交易的开展。尔后，兴旺国家向我国搬运本钱密布型工业，如机械、化工等。联合国工业开展组织从前预测，经过 工业搬运，到2005年，兴旺国家所占全球制作业的比重将由1970年的86％下降到67.6%，而开展我国家的份额地由10.3%上升到30.6%，其间东亚和东南亚国家将占到19.2%。[30]进入2000年前后，跨国公司更多地进入我国，并更多地选用独资办法开辟我国商场，即使是合资公司，其外方居控股位置的份额也在敏捷添加。这种控股并购是跨国公司在全部衡量在华出资危险、本钱投入、技能保密、公司操控和出资功率等要素后做出的一种战略挑选。[31]这 种出资主体的改变，使我国境内呈现了以本钱密布型为主的公司。本钱密布型公司首要是依托专业技能人员，专业技能人员的人力本钱优势改变了劳资双方的力气对 比，迫使资方注重人力本钱的价值，可是在一些跨国公司中反工会化的倾向对比显着，他们大都挑选利益共同型的劳资联络方法，将专业人士的练习和作业生涯归入 到公司开展中，构成了人力本钱办理方法。 从出资计划看，有跨 国公司和非跨国公司的中小公司，其劳资联络方法的挑选也有所不一样。通常来说，跨国公司从其实力和公司形象的视点思考会恪守在地的法令规范，因而会防止激烈 的劳资抵触。而一些中小出资公司能够会为了节约劳作力本钱违背劳作法。此外，跨国公司本身劳作准则对比规范，它也会将这些劳作准则延伸至海外公司，并连续 本身的公司文明传统。 在地政府的举动影响 着外资公司劳资联络方法的挑选。从全球化的视点看，商场经济准则正变成世界经济开展的根本经济准则，很多开展我国家参加到全球化进程中。许多开展我国家不 仅取消了约束，还采纳各种招引外资的办法，供给高规范的待遇、法令维护与担保，使得世界出资环境不断改进。据联合国交易开展会议数据显现，到1998年有60个国家对145项触及世界直接出资的法规进行修订，其间94％以上的修订是为了创造一个对外商更为有利和宽松的环境。[32]这意味着下降了世界出资的准入规范，这其间也包含劳工规范。20世纪90时代后，我国各地方政府以非常宽恕的方针答应和鼓舞外国本钱直接出资。一起，地方政府的在朝需求也多以经济建造的干流价值为方针，本钱缺少和劳作力的作业压力使地方政府对资方构成宽松的社会环境，乃至放松对公司的社会职责的需求。 全球化的各种力气影 响外资公司劳资联络方法。从社会学的视点看，大致有两类观点来评估全球化的效果：一类是对比消沉的观点，以为全球化以一种不平衡的办法向前开展；自在交易 只是单独面的，有利于殷实国家，有利于本钱全部者，而晦气开展我国家和劳工，乃至会加深开展我国家现存的赤贫和依靠方法。另一类是对比活跃的观点，以为利 用全球化的力气能够争夺更多对等、民主和昌盛的时机。反全球化的“全球正义运动”大力倡议的是：交易规矩首要应当思考人权、环境、劳作权力和地方经济，而 不能仅确保赋有的大公司获取更大的收益。从福台制鞋公司施行的工人推举工会代表的举动看，全球化的确以一种史无前例的力气效果于公司的民主化进程，并有用 地强化了工会的功能。为了应对反全球化运动中的反血汗工厂和消费者运动，转包制类型的外资公司的应对战略是树立出产守则和施行SA8000认 证。可是这样的人权规范又通常变成兴旺国家揉捏开展我国家的一种战略。对开展我国家来说，公司社会职责运动是一把实实在在的“双刃剑”。一方面，它能推进 公司社会职责运动，凭借相应的商场惩制准则，有助于改进劳工的劳作条件和收入情况，进步本钱全部者的法令意识和办理水平；但另一方面，推广公司社会职责运 动，必然加大外贸出口公司的运营本钱，削弱公司的低本钱竞赛优势，乃至有能够要挟到公司的商业安全。公司社会职责运动在我国，其交易维护主义和人权斗争的 颜色更为稠密一些[33]。 总归，商场经济在中 国的施行大大进步了本钱的位置，本钱的实质需求是寻求赢利和剩余价值，外资公司劳资联络变成公司中最根本的联络，因为本钱追逐剩余价值的本性与劳工利益有 着天然的抵触，政府应当以商场规矩来规范劳资联络方法，即树立起有用的商洽－契约型劳资联络方法，经过工会组织的建造来确保劳工根本权益的完结。 [1]国家核算局编：《我国核算摘要2005》，我国出版社2005年版，第46页。 [2]中华人民共和国国家核算局编：《2004我国核算年鉴》，我国核算出版社2004年版。 [3]陈国贲、黎熙元、陆何慧薇：《我国“三资”公司中的文明抵触与文明立异》，《社会》2005年第3期。 [4]李爱明、张志勇、赵剑波、董自刚：《高歌低回的开展隐忧》，载《中华工商时报》2003年10月24、27日。 [5]中华人民共和国国家核算局编：《2004我国核算年鉴》，我国核算出版社2004年版。 [6]《16万外企树立工会》，《人民日报海外版》(2005年04月28日第四版) [7][8]湛柏明：《我国招引外商直接出资对内资的需求效应》，载《厦门大学学报》2004年第5期。 [9]2005年4月19日《工人日报》：“深圳：在化解劳资抵触中构建和谐社会”。 [10]2005年4月28日《人民日报海外报》，“16万外企树立工会”。 [11]2001年的材料依据国家核算局人员和社会科技核算司、劳作和社会确保部计划财政司编：《2002年我国劳作核算年鉴》，我国核算出版社2002年版，第419页；2002年材料依据国家核算局人员和社会科技核算司、劳作和社会确保部计划财政司编《2003年我国劳作核算年鉴》，我国核算出版社2003年版。 [12]2002年材料依据国家核算局人员和社会科技核算司、劳作和社会确保部计划财政司编《2003年我国劳作核算年鉴》，我国核算出版社2003年版。 [13]Anita Chan, “Globalization, Chinas Free labourMarket, and the Chinese Trade Union”, Asian Pacific Business Review,Vol.16(2000), No. 3 & 4, pp. 260-81. [14]王宏仁、陈佩华：《台商、国家机关与全球反血汗工厂运动：我国与越南的对比》，《香港社会科学学报》，第二十六期(2003年秋／冬季)。 [15]王春色、方文：《文明适应与协作：对跨国公司在我国所面对的一个重要层面的查询研讨》，《浙江社会科学》2001年第5期。 [16]帕特里西亚·舍勒：《世界办理：我国—德语国家协作公司的协同》，姚燕译,我国社会科学出版社1994年版。 [17]潭深：《弱者的抵挡——环绕一次搜身事情中女工团体举动的剖析》，香港中文大学“商场经济条件下的工会和工运”研讨会论文，2003。 [18]常凯：《WTO、劳工规范与劳工权益确保》，《我国社会科学》2002年第1期。 [19]郭万达、朱文晖：《我国制作——“世界工厂”正转向我国》，江苏人民出版社2003年版。 [20]John Dunlop, Industrial Relations Systems，NewYork: Henry Holt, 19 58. pp.13-16. [21]William H. Holley and Kenneth M. Jennings, TheLabor Relations Process, Fourth Edition, The Dryden Press 1991, p.16. [22]为论述便利，三家公司均运用了匿名，本查询是福特基金会项目“公司办理与公司民主”的一有些。课题组成员有：冯同庆、戴建中、朱晓阳、佟新、陈佩华、陈美霞、龙彦、朱庆华、马丹、李文芬等。 [23]原小能：《世界工业搬运规则和趋势剖析》，《上海经济研讨》2004年第2期。 [24]三来一补公司是指来料加工、来件安装、来样出产和补偿交易。三来(来料加工、来件安装、来样出产)系由外商供给原材料、零配件或图样，经中方加工安装出产，其商品交还外商返销。 [25]郭万达、朱文晖：《我国制作——“世界工厂”正转向我国》，江苏人民出版社2003年版，第377—378、391页。 [26]SA8000是对公司社会职责的需求。1.有关中心劳工规范：(1)童工，公司不该运用或许撑持运用童工，应与其他人员或利益团体采纳必要的办法确保孩童和应受当地职责教学的青少年的教学，不得将其置于不安全或不安康的作业环境和条件下。(2)强迫性劳作，公司不得运用或撑持运用强迫性劳作，也不得需求员工在受雇开始时交纳“押金”或存放身份证件。(3)公司应尊敬全部员工结社自在和团体商洽权。(4)轻视，公司不得因种族、社会阶级、国籍、宗教、残疾、性别、性取向、工会会员或政治归属等而对员工在聘用、酬劳、练习、升职、退休等方面有轻视举动；公司不能答应强迫性、优待性或克扣性的性侵扰举动，包含姿势、语言和身体的触摸。(5)惩戒性办法，公司不得从事或撑持体罚、精力或肉体钳制以及言语凌辱。2.工时与工薪：(1)公司应在任何情况下都不能常常需求员工一周作业超越48小时，而且每7天最少应有一天度假；每周加班时刻不超越12小时，除非在格外情况下及短期事务需求时不得需求加班；且应确保加班能取得额定补贴。(2)公司支交给员工的薪酬不该低于法令或职业的最低规范，而且有必要足以满意员工的根本需求，并以员工便利的方法如现金或支票付出；对薪酬的扣除不能是惩罚性的；应确保不采纳纯劳务性质的合约组织或虚伪的学徒工准则以躲避有关法令所规矩的对员工应尽的职责。3.安康与安全：公司应具有防止各种工业与特定损害的常识，为员工供给安全安康的作业环境，采纳满足的办法，下降作业中的危险要素，尽量防止意外或安康损伤的发作；为全部员工供给安全卫生的日子环境，包含洁净的澡堂、洁净安全的宿舍，卫生的食物存储设备等。4.管 理体系：高层办理阶级应依据本规范拟定揭露通明、各个层面都能知道并施行的契合社会职责与劳工条件的公司方针，要对此进行定时审阅；委派专职的资深办理代 表详细担任，一起让非办理阶级自选一名代表与其沟通；树立并维持恰当的程序，证明所挑选的供货商与分包商契合本规范的规矩。与世界劳工规范不一样的，它是有 专门担任认证的公司供给证明的。 [27]蒋春燕、赵曙明：《公司特征、人力本钱办理与绩效：香港公司的实证研讨》，《办理谈论》2004年第10期。 [28]邓中夏：《我国员工运动简史（1919－1926）》，人民出版社1949年版，第130页 [29]江小涓：《招引外资、对外出资和我国的全部小康方针》，《世界交易疑问》2004年第1期。 [30]王健：《世界工业搬运与我国机缘》，《社会调查》2004年第2期。 [31]聂名华：《跨国公司在华并购中的垄断倾向剖析》，《社会科学辑刊》2004年第4期。 [32]原小能：《世界工业搬运规则和趋势剖析》，《上海经济研讨》2004年第2期。 [33]劳作科学研讨所课题组：《公司社会职责运动应对战略研讨》，《我国劳作》2004</
